论文部分内容阅读
事业单位是中国社会特有的一种组织形式，它产生在我国建国初期计划经济体制下，对当时的经济复苏、公共事业发展、人民生活水平提高起到了重要的推动作用。随着改革开放的深入和中国市场经济体制的不断完善，事业单位为了适应经济的发展和市场激烈的竞争也在不断调整和改革自身的管理模式，用人制度和经营模式变得更为自主和宽泛。目前，事业单位中除履行政府职责的财政拨款型事业单位外，大部分教育、科研、技术类单位在承担部分社会公益职责的同时，更多的是按照企业的经营和管理模式，自主经营、自主创收。 进入21世纪后，随着经济全球化和国际化脚步的加快，经济竞争逐渐地由原先的产品竞争、金融竞争向人力资本竞争转换，员工在企业管理中的地位和作用日益增强，人才已经成为第一生产要求，也成为一个单位重要的核心资源，员工激励管理对提高企业核心竞争力已越来越重要。我国事业单位涉及行业广泛，包括科技、教育、文化、卫生等多个领域，更是高专业、高技术人才的主要聚集地，这些高技能人才对于促进我国经济发展、科教进步有着举足轻重的作用。同时，面对外企、民营企业的激烈竞争和对人才的渴求，事业单位如何吸引人才、留住人才、发展人才，建立一条切实可行的激励对策，充分调动起技术人员的工作积极性，发挥其潜力，提高单位核心竞争力，利用他们的智力财富创造更多的社会价值，已成为事业单位管理者面临的重要问题，也成为全社会普遍关注的问题之一。 A设计院正是这种参照企业管理模式的自收自支型事业单位，它是以咨询设计为主业，为工程建设项目全过程提供综合性服务的现代科技创新型单位，80％的员工属于专业技术人才，是知识密集型单位。随着事业单位改革，近些年A设计院逐渐调整自身的组织结构形式，在经营模式、管理形式上广泛借鉴现代企业管理经验，但由于其组织形式仍为事业单位，这使得A设计院在人力资源管理上受到传统人事管理观念的影响和制约，存在人员管理不规范、人员激励重视不足、绩效考评体系不完善、员工培训和职业发展重视不够等问题，缺乏系统和有效的激励措施，使得A设计院不能充分激发设计人员的积极性和创造性，不利于其巩固和提高在行业中的地位。 专业技术人才不同于一般职员，他们是单位的核心资源，一般具有较高的文化、技术水平和专业知识，有较高的抽象思维能力、科技创新能力、科学研究能力、能够从事创造性的劳动，解决工作中较复杂的技术问题。他们除追求物质需求外，更为重视专业知识的提升，自我价值的实现，具有较高的需求层次，主要具有以下特征:实现自我价值的强烈愿望;喜欢从事技术和智力含量高的工作，创造性强;具有独立性、自主性，具有较高的个人素质;学习性强，需要不断更新知识;流动意愿强;劳动成果具有特殊性等特征。因此，在对他们进行激励时要充分考虑这些特殊性，在设置人员培训、绩效考核、职业发展、薪酬制度等方面应紧密结合其特点，采取多层次、多元化的激励方式。 本文包括六个章节。第一章是引言，介绍了研究背景、目的和方法;第二章是激励理论介绍和概念，包括激励基本概念、激励的基本原则以及现在国内外企业采取的物质激励和精神激励的具体方法;第三章是A设计院的基本情况介绍，包括背景、组织介绍和业务流程、人员现状、现有激励措施;第四章是技术人员特点和A设计院现行激励情况的分析;第五章是A设计院人员激励改进措施，包括激励体系设计原则和改进建设;第六章是结论。论文通过系统学习现代企业管理和人力资源管理理论，结合现代激励与需求理论，在研究分析激励理论模式、激励原则、主要激励措施后，借鉴国内外其他企业经验做法，根据技术人员的特点，从满足技术人员的需求角度出发，按照激励与战略发展相适应、物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相结合、按需激励和公平公正公开的原则，根据A设计院情况，有针对性地提出了A设计院技术人员的激励对策，建议该设计院能将制度建设、工资分配、绩效考核等方面与人员激励相结合，通过增强人员培训、建立科学绩效考核体系和双条晋升渠道，加强精神激励等措施，满足技术人员的心理需求，激发技术人员的工作积极性、创造性，激发人员活力，从而提高单位的核心竞争能力，提升单位自身的业务范围和盈利水平。 本文采用理论联系实际的研究方法，遵循发现问题、分析问题、解决问题的研究思路，基于不同的激励理论模式，将现代人力资源管理中关于人员培训、考核、激励等方面的理论和方法引入到事业单位，以A设计院为研究案例，通过分析该事业单位专业技术人员激励现状，查找存在问题，提出了有针对性地激励措施。本文提出的思路和方法在一定程度上对国内事业单位的专业技术人才激励具有借鉴和参考的意义。 事业单位作为我国特有的组织形式，由于其人员问题涉及行业广、涉及人数多、涉及情况复杂，如何做好事业单位人力资源管理问题，尤其是专业技术人员激励问题，使事业单位更好的适应我国经济发展，提高人民生活水平，是一项复杂且任重道远的工作，在未来实践中仍需要不断的探索和研究。