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“90后”员工是指1990年-1999年出生步入工作岗位的员工,自2012年起他们开始踏上工作岗位,随着时间的推移,他们还将成为企业的中坚力量,但是由于“90后”员工的出生背景和成长环境使得他们的性格特点较以往其他年代的员工有所不同,于是在职场伴随他们而来的却是“闪辞族”“频繁跳槽”“非理性辞职”,“90后”员工便成了高离职率的代名词,同时“90后”员工也使得企业的政策和制度逐渐失效。面对高离职率和不同性格特征的“90后”员工,企业要想留住人才,不能仅从员工的角度去改善组织-员工的关系,还必须从组织的角度去努力降低“90后”员工的高离职率,组织支持理论恰好为解决新型的组织-员工关系开辟了新视角。本文从组织支持感的角度,首先采用文献分析法、访谈法探究适用于“90后”员工群体的组织支持感维度结构,设计出相应的组织支持感量表,并进行预调查;然后通过发放正式问卷调查收集变量的实际水平,再重点对“90后”员工组织支持感及其各维度与离职倾向间具体作用进行实证分析。在研究过程中运用SPSS22.0对调查问卷的一致性和可靠性进行分析,对样本进行描述性统计分析、独立T检验和单因素分析、相关性分析;运用AMOS 17.0对调查问卷进行了验证性因子分析(CFA),在AMOS中构建结构方程模型并进行标准化运行,根据输出结果对假设进行检验。通过实证分析得出以下结论:(1)“90后”员工的组织支持感知水平偏低,离职倾向水平偏高;(2)“90后”员工组织支持感呈五维结构,有工作支持、认同价值、关心利益、情感支持、发展支持;(3)“90后”员工的组织支持感关于性别变量存在显著差异,女性的情感支持高于男性,男性的发展支持高于女性;(4)“90后”员工组织支持感及其五维度对离职倾向具显著负向影响,情感支持和发展支持对离职倾向的负向作用更大;(5)“90后”员工的组织支持感及五维度和其离职倾向间加入工作满意度,经过检验表明除了认同价值外,工作满意度在两者间有显著的中介效应。最后,根据本文的研究结论,从组织支持感的角度针对企业“90后”员工的离职问题提出了相应的人力资源管理建议,以对企业降低“90后”员工的离职率,稳定人才提供参考借鉴。