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灵活性和安全性是劳动关系中一组内涵丰富的相对概念,用人单位和劳动者对于灵活性和安全性都有着多样的需求。灵活性和安全性并不是零和博弈的矛盾关系,两者达到平衡状态是劳动关系和谐的基本路径。整个劳动法领域对于劳动关系中灵活性和安全性的制度安排是有层次和侧重的。而其中的《劳动合同法》很好地兼具了灵活性和安全性这两种属性,但也由此引发了许多冲突和问题。因此《劳动合同法》是劳动法领域内灵活性和安全性博弈最为激烈的领域,也是研究灵活性和安全性平衡性问题的范本和关键。同时经济改革离不开劳动法制的配合,劳动法制同样也必须适合当下经济改革。当前供给侧结构性改革对于劳动关系中灵活性和安全性的合理配置有着迫切需求,而平衡好灵活性和安全性的关系,助力供给侧结构性改革也是《劳动合同法》的内在要求。供给侧结构性改革的核心是经济结构的调整和经济发展方式的转变,既有短期任务,也有长期战略,但是可以将其归结为减产、转产、产业升级和创业四个必要环节。供给侧结构性改革对应着劳动力市场的结构性失业问题,其中减产环节对应着企业裁员,转产对应着员工转岗,产业升级意味着用人单位需要提升劳动者劳动技能,创业则意味着用人单位需要宽松的制度环境。而四个必要环节对应的内容反应在《劳动合同法》中便是解雇制度、劳动合同变更、服务期和小微企业豁免制度。但是目前《劳动合同法》对于上述制度的灵活性和安全性配置是存在问题的,并不适应供给侧结构性改革。连续两次订立固定期限劳动合同后续订的,应当订立无固定期限劳动合同,这使得劳动合同的终止狭义化,解雇难度加大。劳动合同变更则要求劳资双方协商一致并且采用书面形式,很好地保护了劳动者的职业安定权,但是对用人单位的用工自主权保护不足。服务期制度的适用范围单一,仅仅规定了专业培训服务期,同时仅有补偿性质的违约金不能较好地达到鼓励用人单位开发人力资源的效果。最后,小微企业作为创业环节的主力军,“一刀切”的立法方式不利于其生存和发展。因此,《劳动合同法》首先应该删去连续两次订立固定期限劳动合同后续订的,应当订立无固定期限劳动合同的规定,这样并不会造成劳动合同短期化的结果。同时需要发挥经济性裁员的作用。其次,应当增加用人单位单方变更劳动合同的规定,并在一定条件下突破书面形式的要求。再次,应当增加出资招用和提供其他特殊待遇作为服务期的适用情形,并且让违约金回归惩罚性。最后,小微企业可以豁免适用《劳动合同法》的部分规定,尤其是在解雇保护和规章制度方面。