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自1992年美国友邦保险公司上海分公司首次将个人寿险营销员制度引入我国以来，国内寿险公司纷纷效仿，争相建立自己的保险营销员队伍，保险营销员成为推动我国保险事业发展的巨大动力，为我国保险复业后的初始积累做出了极大贡献。截至2009年底，我国保险营销员已达290万人，全年实现保费收入4126.91亿元，占总保费收入的37.06％，是仅次于保险兼业代理机构(主要是银行类兼业代理)的保险市场第二大业务渠道。 但随着保险业务的持续高速发展，保险营销队伍的问题开始逐步显现，现行保险营销员管理体制的缺陷日益突出。一是总体人员素质较差。根据笔者掌握的数据，全国保险营销员中具备大本及以上学历的占比不足30％，跟银行、证券等其他金融行业的从业人员学历程度差距明显;二是人员流动频繁、缺乏归属感。一项统计数据表明，我国保险营销员13个月的留存率平均只有30％左右，两年留存率不到15％，远低于其他国家和地区的水平;三是道德风险问题比较普遍。道德风险问题的出现实际是由于保险营销员片面追求个人经济利益最大化而采取的短期行为，这些行为恰恰与寿险业长期稳健经营特点战略相悖;四是营销员与寿险公司的纠纷日益增多。纠纷的产生主要是由于寿险公司对代理制营销员的会议出勤、公司处分等管理制度存在不规范的地方。上述种种问题已然造成保险行业的负面社会形象，影响到行业的持续健康发展。而造成这些问题的原因无外乎以下六点:一是营销员的法律身份不明确。目前绝大多数寿险公司与保险营销员签署代理合同，双方应该是平等合作的民事代理关系，而非劳动合同关系，但几乎所有的寿险公司对保险营销员实施的都是员工式管理，包括晨会夕会考勤、提供工作场所等;说双方就是委托代理关系也未必站得住脚，由于保险营销员并不具备营业执照、注册资本、营业场所和独立核算等实质性条件，因此并非真正合法意义的个人代理人。委托代理关系和劳动合同关系含混不清的情形下，保险营销员的法律身份尚不明确，直接导致寿险公司在营销员管理方面存在诸多不规范，并由此产生税负较重和社保渠道不畅等问题;二是资格准入门槛较低。按照早期的《保险代理人管理规定》，具有高中以上学历的人员即可报考保险代理从业人员资格考试，2006年实施的《保险营销员管理规定》更是将此条件下调为初中以上文化程度，保险营销员的准入门槛极低;三是有效的行业培训体系尚未建立。保险法律法规对于保险营销员接受培训的要求比较宽泛，如《保险营销员管理规定》第五章“岗前培训与后续教育”对于每年培训的内容和时间规定可视作保险营销员继续教育的最低要求，所有保险营销员通过代理人资格考试和符合最低培训要求即可从事保险代理业务，目前尚无针对销售不同险种的难易程度而在资格要求和培训内容上加以区别的资格管理和培训体系;四是税负较重。保险营销员的佣金收入不同于一般行业的代理商销售所得，而更类似于劳务报酬，对其征收营业税既不公平，也与向保险公司征收的营业税构成重复纳税。在个人所得税方面，目前40％的扣除比例仍然较低，且按月征收的方式不符合营销员佣金收入各月起伏较大的特点，相比于按月预缴、年终按月平均收入进行清缴的方式加重了营销员的税负;五是参加社会保障的渠道不畅。除了极少数地区(如深圳)以外，绝大部分地区因政策不明晰或条件限制过多，大部分保险营销员无法以“灵活就业者”身份参加当地社保，真正沦为“社会底层”;六是寿险公司营销员管理制度不合理。作为具有长期属性的寿险业务，其佣金提取在保险期限内的分布不均，首期佣金往往占到全部佣金的80％和首期保费的30％-50％，导致部分保险营销员“拼命”追逐新单而忽视对已售保单的后续服务，同时为达成一笔新业务不惜误导哄骗，短期行为愈发普遍。同时，绝大多数寿险公司采取多层级组织体系对保险营销员加以管理，“招募式”的增员机制、“级差式”的团队层级管理模式、根据“级差”和“血缘关系远近”复式计酬等方面，与《禁止传销条例》中认定传销的“介绍加入”、“组成网络”和“复式计酬”等三个要件几乎没有区别，使得保险营销员管理体制具有“类传销”行为特征。 保险发达国家在个人寿险营销员管理方面的发展过程和经验法或许有助于我们找到解决目前我国保险营销员管理体制中存在的问题的方向和途径。在美国，直至上世纪90年代，大多寿险公司仍推行一司专属的个人代理制，该模式实际类似于我国现行保险营销员制度。由于美国寿险公司为个人代理人购买社会保险导致该制度下运营成本较高，到20世纪90年代末部分寿险公司开始转向总代理人分销体系，该代理人制度类似于保险专业代理机构行销模式，其负责人即为总代理人。同时，美国的代理人准入制度和在继续教育方面的要求十分严格，目前已形成比较完善、针对不同层次业务员的教育培训体系。日本寿险营销员的制度变迁与我国相似度较高，目前我国保险营销员管理体制的发展现状和市场环境正与上世纪50年代日本寿险营销员制度的大背景大致相同。1947年日本《劳动基准法》出台，日本寿险业开始采取雇佣制营销员和委托关系的代理人制度，随后由于寿险公司普遍采用通过增员扩大市场份额的粗放式经营出，导致个人寿险营销业务的服务质量下降和寿险市场秩序混乱，进而引发社会公众对整个行业的质疑和谴责。在此背景下，日本寿险公司开始对寿险营销制度和保险营销员报酬体系进行改革，废除保险代理人制度，与通过培训的保险营销员建立雇佣关系，增加固定工作比例，由此形成了日本现行的寿险营销员制度。而英国的个人寿险营销员相对弱势，保险经纪人在整个保险市场的中介渠道中处于绝对强势地位。英国的监管法规要求，凡是从事人寿保险销售的人员，必须在能受理所有保险公司产品的保险经纪人与专属单一寿险公司的代理人中任选其一，不得兼挑。此外，在美国、日本和欧洲等国家和地区寿险市场的营销渠道均呈现多元化发展趋势，包括在我国寿险营销渠道的多元化也十分明显，银行兼业代理已成为第一大销售渠道，电话、网络营销等新型营销渠道应用愈加广泛。从三个保险发达国家的现状和经验来看，均不存在保险营销员法律身份不明确的问题，完善的激励制度和培训体系对于稳定队伍、减少短期行为和提升人员素质至关重要，而寿险业营销渠道向多元化发展是必然趋势。 综合前文所述，我国保险营销员管理体制的改革目的和任务是解决现行体制存在的问题，从而保证保险营销员队伍的顺利分流和保险行业的持续健康发展。 从改革方向来看，现有保险营销员可转化寿险公司雇佣制销售人员、保险中介机构雇佣制销售人员、独立的个人代理人以及以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工，但在目前仅向任何单一方向转化的操作可行性较低。若由寿险公司接纳雇佣制营销员短期内势必加大其运营成本，因此仅通过此转化现有保险营销员队伍容易导致寿险公司大幅裁剪营销员;劳务派遣制营销员和雇佣制营销员对于寿险公司消耗的经营成本区别不大;而现有保险中介机构所占市场份额较小，短期内难以吸收太多的营销员;个人代理人则在工商登记管理和保险监管的制度流程等方面存在缺失。因此只有将以上四种途径结合才符合保险市场现实情况和发展需要。 从实现路径来看，应通过明确营销员法律身份、构建多维高效的营销员激励机制、重构营销员层级组织体系、合理调整税负政策、疏通社保渠道、建立分级分类资格管理和培训体系及发展多元化寿险营销渠道等措施改革现有保险营销员管理体制，相关措施均有实例可循或是法律和发展趋势要求。明确营销员法律身份要从法律层面明文规定保险营销员与寿险公司要么是雇佣关系要么是代理关系，若寿险公司和保险中介机构选择与销售人员建立雇佣关系则应重新设计包括底薪、福利待遇在内的薪酬体系和管理制度，同时按照劳动法承担相关义务，税负和社保等问题也自然得以解决;若选择建立代理关系，则个人代理人必须符合法律要求，进行工商登记注册，成为独立经营的个体。因此，法律身份的明确将促使保险营销员向前文所述的四个方向进行转化。多维高效激励机制能够在激发营销员销售积极性的同时保证营销员、寿险公司和客户的利益趋于一致，有效解决短期行为等问题，其核心是合理的佣金制度;重构层级组织体系是要打破金字塔利益分配的“血缘”链条，强化销售绩效导向，增强营销员的安全感和归属感;税负政策方面，建议取消营销员营业税，加大其个人所得税展业成本扣除比例和调整所得税征税方法，从而合理减轻营销员负担;社保渠道方面，可以借鉴深圳的做法，政府、社保和保监部门统一协调，由寿险公司代收代缴营销员社会保险费，使得“卖保险的人也有社会保障”，解决其后顾之忧;建立分级分类资格管理和培训体系作为保险发达国家的已有经验和保险市场发展的客观需要，应当予以考虑。事实上，目前针对投连等人寿保险产品的销售资格，保险监管部门已在保险代理从业人员资格基础之上提出了从业年限和学历条件等更高要求;此外，积极发展多元化寿险营销渠道也是对现有营销员管理体制问题的一种解决思路。 从实现路径的难易程度或轻重缓急来看，构建多维高效的激励机制、重构层级组织体系、合理调整税负和疏通社保渠道是相对容易的现实选择，而建立分级分类资格管理和培训体系、明确营销员法律身份及发展多元化寿险营销渠道是长远治本的改革办法，尤其营销员法律身份一旦明确，税负社保等问题将迎刃而解。在当前形势下，市场依靠自身力量无法完成自我调节，因此政府监管部门的宏观调控职能和作用至关重要。在此基础上，行业和公司的必须提高思想认识，切实按照政府监管部门的部署同步开展有关工作，多措并举，形成合力，从而实现现有保险营销员管理体制的顺利平稳改革。