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以往关于胜任力影响因素的研究主要包括企业外部环境、组织内部环境、企业文化、岗位特征等因素，近年来国内学者对胜任力影响因素的研究延伸至“人”的层面，从个人特质、性别、年龄、工龄、学历等方面研究胜任力的影响因素。然而单从年龄、工龄或学历等人力资本层面研究其对胜任力的研究，虽能够体现不同特征群体的员工在胜任力表现方面的差异，却无法体现员工个体在工作后因为“干中学”或健康状况下降导致知识、技能等的人力资本存量的增减变化所引起的对岗位胜任力的影响。因此人力资本存量对员工胜任力的影响成为亟待探索的问题。 在实践方面，随着油田数字化生产技术的快速发展，数字化生产方式对员工的岗位胜任力提出了新的要求，培养高层次、高精尖人才队伍成为生产突破的关键。而面对生产技术的变革，由于员工在传统生产条件下积累的知识和技能对新的生产方式的适应性较弱，部分员工的人力资本存量有所贬损，尤其体现在学历偏低和工龄较长的员工身上。 因此文章以油田企业的基层员工为研究对象，以人力资本存量的生命周期理论为基础，探索人力资本存量与员工胜任力的关系。主要探讨了以下内容： （1）在文献研究、行为事件访谈以及专家访谈的基础上，开发油田企业员工的胜任力测量量表，用于油田企业员工的胜任力正式问卷调查。基于收集到的286份有效数据，利用统计软件SPSS22.0和AMOS20进行数据处理，采用了可靠性分析、因子分析和结构方程建模形成油田企业员工的胜任力模型。研究发现：油田企业员工的胜任力素质模型由三个维度、16个因素组成，三个维度包括职业素养、基础知识和操作技能、核心操作技能；基于双变量法对油田企业员工的人力资本存量进行评价。 （2）建立人力资本存量对员工胜任力各维度影响的概念模型，通过AMOS20进行模型假设验证，研究发现员工的人力资本存量对其职业素养、基础知识和操作技能、核心操作技能均产生显著的正向影响；并通过单因素方差分析发现员工的性别对其人力资本存量不存在显著影响。 （3）提出了企业和员工个人应对人力资本存量贬损的策略；根据新的生产方式下油田员工的胜任力模型为企业提出了招聘、培训和绩效考核方面的建议；根据人力资本存量对员工胜任力的影响为企业在招聘、培训、岗位配置等方面提出相关的建议。 同时受到本人研究能力不足和相关数据匮乏的局限，本文对企业人力资本存量与胜任力影响关系的研究还存在不足，还有待进一步在样本选取、对象分类研究方面的改进。