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时间荒不但具有制度的根源，而且也具有文化的根源。本文分析了中国人的时间荒的文化根源。从分析的层面上看，时间荒可以分为主动型时间荒和被动型时间荒（二者在实际中是交叉的）。区分这两类时间荒是有意义的，因为这两种类型的时间荒，有着不同的文化根源。主动型时间荒的文化根源在于伴随市场化改革以来所兴起的新自由主义的价值观。物质主义、个体主义和自由竞争取向均是新自由主义价值观所包含的元素。这套价值观的一个突出点，是崇尚自由竞争及其所导致的人与人的地位差异和排序。这套价值观支配了个人的人生目标的设定。由于社会竞争的存在，使得评判个体目标是否实现的标准，不但处于动态的演进之中，而且不断呈现升高的趋势。陷入对他人的“追赶”与“超越”的人们的生活节奏，被“人为地”加快。个人为了实现其所设定的个体目标，不得不强化工作强度，延长工作时间，并因此陷入时间荒。而促使这套价值观盛行的结构性根源，在于市场化改革，因为新自由主义的价值观与市场具有亲和关系。
被动型时间荒的文化根源在于新传统主义，即传统的人情文化、面子文化在新情境下以新的面目呈现。尽管在市场经济下，公司中的劳动关系是一种契约关系，但这并不意味着雇主与雇员的互动完全按照经济理性来做。事实上，雇主与雇员的工具性关系或理性关系，嵌入在以人情和面子为特征的情感关系之中。换言之，经济行为或经济关系具有了“文化嵌入性”。这种传统文化资源有助于公司形成一种独特的组织文化。在这种组织文化中，员工的加班行为被成功地纳入“人情考虑的轨道”，而不是纳入“理性算计的轨道”。纳入了“人情考虑的轨道”的员工，就不会以理性算计的方式来与老板讨价还价（冲突一契约型互动文化），而是自觉自愿地同意加班，或至少是不敢公开拒绝（冲突厌恶型互动文化）。在这里，传统文化具有布洛威所说的“制造同意”的功能。于是，这种传统文化就被雇主“理性地”或“习惯性地”加以利用。借助于这种传统文化，他们在岗位工作量的设置上，可以增加岗位工作负荷。雇员对加班要求的配合，则使得他们陷入了被动型的时间荒中。