【摘 要】
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优秀人才流失给企业带来的负面影响早已在理论和实践中获得了证明,如何留住人才成为企业人力资源管理的重点。同时,越来越多的理论家和实践家开始关注如何最大限度地开发人的
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优秀人才流失给企业带来的负面影响早已在理论和实践中获得了证明,如何留住人才成为企业人力资源管理的重点。同时,越来越多的理论家和实践家开始关注如何最大限度地开发人的潜能,使人才达到最佳状态,心理资本应运而生。本研究探讨了员工心理资本对其离职意愿的影响,及组织自尊在两者关系中所起到的中介作用。研究结果进一步丰富了心理资本的理论,补充了降低员工离职意愿的新途径,对降低员工离职意愿有一定的参考作用。本研究主要以300名杭州地区IT企业员工为研究样本,通过使用心理资本量表、组织自尊量表和离职意愿量表进行问卷调查的方式,对组织自尊在心理资本与离职意愿之间的中介作用进行了实证研究。主要研究结论如下:(1)员工的心理资本与离职意愿存在着显著性相关,心理资本对离职意愿各个维度具有显著的预测作用。其中心理资本中事务型心理资本及人际型心理资本两维度均与离职意愿中辞去目前工作的可能性这一维度呈显著负相关;事务型心理资本与离职意愿中寻找其他工作的动机这一维度呈显著负相关;事务型心理资本与离职意愿中获得外部工作的可能性这一维度呈显著正相关。(2)组织自尊在心理资本与离职意愿间起完全中介作用。在此基础上,建立了员工心理资本、组织自尊对其离职意愿的影响模型。(3)员工的心理资本对其离职意愿具有举足轻重的影响,其中组织自尊起中介作用。员工心理资本的降低将降低员工的组织自尊,从而导致员工离职意愿的上升,最终导致企业人才的流失。因此通过心理资本管理和从心理资本角度分析离职,并注重员工组织自尊的提升,将有助于企业离职管理提升。
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