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随着四川水利资源可开发量逐步减少，对于一个以水电站建设前期勘探业务为主的施工企业，压力更是巨大。成都水建也认识到了勘探业务萎缩对公司的影响是较大的，开始了业务和拓展，涉足了岩土、土建施工领域，但是利润薄弱，高风险、高强度的作业条件形成了整个企业的长久发展的绊脚索，因此，公司提出了业务转型，实现了技术型管理型的工程公司的目标。在转型过程中，中小型水电施工企业的制约”瓶颈”很多，当转型成为中小型水电施工企业在发展过程中的必然趋势之时，如何实现科学转型，也就随之成为企业必需考虑和解决的首要问题，公司发现人力资源的状况对可持续地发展更是成了能够成功与否的关键。
笔者认为，员工个体素质必须由技能单一型向复合型转化，企业人力资源的配置必须具有更强的针对性和系统性。从目前现状看，公司虽然为适应转型做了大量工作，也取得不少成效，但仍存在一些的亟需解决问题：人力资源结构不合理，人力资源没有得到有效利用，人力资源培训缺乏长效机制，激励手段单一，缺乏科学的考评机制。笔者提出，要突出人力资源配置性管理，切实完善人力资源激励机制，强化人力资源素质的提高性管理。
笔者认为，员工个体素质必须由技能单一型向复合型转化，企业人力资源的配置必须具有更强的针对性和系统性。从目前现状看，公司虽然为适应转型做了大量工作，也取得不少成效，但仍存在一些的亟需解决问题：人力资源结构不合理，人力资源没有得到有效利用，人力资源培训缺乏长效机制，激励手段单一，缺乏科学的考评机制。笔者提出，要突出人力资源配置性管理，切实完善人力资源激励机制，强化人力资源素质的提高性管理。