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员工组织承诺的概念最早由美国社会学家Beck在1960年提出,他认为组织承诺(Organizational Commitment)是员工随着其对组织的"单向投入"的增加而产生的一种甘愿全身心参加组织各项工作的感情,这种单向投入可以指一切有价值的东西,包括精力、技能、福利、退休金等.我国学者凌文辁、张治灿和方俐洛的研究认为,组织承诺是员工对组织的一种态度,它可以解释员工为什么要留在企业,因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种标志.学者刘小平、王重鸣的研究发现,组织承诺的影响因素涉及组织因素、工作因素和个人因素,组织因素包括组织支持感、组织政策公平感、组织信任感、组织气氛、领导风格、管理行为及组织文化等变量;工作因素包括工作挑战性、工作自主性、工作明确性、工作技能等变量;个人因素包括人口统计学指标,例如性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、个人职位等变量.本研究拟通过科学抽样和实证调查，分析我国公共图书馆内部服务质量管理和组织承诺现状，探讨图书馆组织文化和组织行为对员工忠诚度的影响机制。通过组织承诺影响因素的回归方程发现，对馆员情感承诺发挥显著影响力的因素分别是工作满意度和组织内部服务质量的五个维度;对馆员规范承诺产生影响作用的因素分别是工作满意度、内部可靠性、内部可感知性、内部响应性和内部移情性;对馆员理想承诺产生影响作用的因素分别是工作满意度、内部响应性、内部可靠性、内部移情性和内部协调性;对馆员继续承诺产生影响作用的因素分别是工作满意度、内部可靠性和内部响应性。这一研究结论对图书馆开展人力资源科学评估，实施员工忠诚度管理具有一定的参考意义:继续承诺维度主要体现了馆员的生存需求，规范承诺和情感承诺主要体现了馆员的关系需求，理想承诺则主要体现了馆员的成长需求。在维持馆员继续承诺水平的基础上，强化其理想承诺水平，更有利于组织的长远健康发展。图书馆员应根据员工特点，指导员工制定个人职业规划、开展员工帮助计划、加大继续教育普及力度，通过这些措施增强员工职业自信感、提升理想承诺水平。组织应健全规章制度，并依照科学、公平、合理原则实施组织管理，改善内部服务质量，提高员工工作满意度，培养具有高度组织忠诚感的馆员。