论文部分内容阅读
【摘要】“民主测评”一直是作为领导干部选拔任用工作的一项重要的制度和方法创新，也是党的干部工作的重要实践成果和制度成果，作为干部选拔任用过程中的重要程序和基础环节。但面对公司员工队伍组成多元化实际的今天，如何实现选人用人的公平公正，如何有针对性的实施人才培养，如何使员工行为与公司战略目标、企业文化等有效结合，还是一个需要探讨的问题。通过几年来粗浅实践，民主测评在员工绩效考核体系可以尝试应用，下面就来探讨一下。
【关键词】民主测评；考核机制；进入管理
人力资源是企业的第一资源，广大职工群众是企业财富的缔造者，企无人则止，只有依靠广大职工群众，充分发挥每一名职工群众的潜力和智慧，企业才能向前发展，才能实现经营效益最大化。
员工是企业的第一客户也是最重要的客户！凡是成功的企业家，都是经营人的高手。所谓战略决定成败，谁来制订战略？谁来执行战略？肯定是人。而细节决定成败，如何落实、追踪细节？还要靠人。
有学者提出：要重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。现代人力资源管理把人作为一种“资源”甚至是“资本”，注重产出和开发，取得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。如何使员工感覺到自己“被解放”，主动发挥“资源作用”，是我们HR工作者需重点要解决的问题。我们HR管理人员，要把员工作为一种资源，要小心呵护她、引导她、培养她、开发她。我们既要做公司利益的维护者，更要做员工利益的代言人。
做好员工利益的代言人，不仅在于给员工争取更多的物质利益，更主要的体现在对员工的培养和开发，关注个人的发展，实现员工与企业共赢成长---即做好人力资源发现和开发工作。对于一个即成企业来说，人力资源发现和开发是一个系统工程，涉及人才的选拔、使用、考核评估、绩效管理、培养开展管理等多个方面。
员工评估是人力资源管理的重点也是难点，民主测评则是一项行之有效的手段。近几年，我们公司在干部考核评估、员工能力评估等方面做了有益的探索和实践，下面就人力资源管理工作对员工考核评估中民主测评工作谈几点认识。
一是民主测评的应用价值。对于个人来说，民主测评可以较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，发现其潜在的优势，来自不同的人员的反馈更容易被接受，因而可能更容易去改变。测评结果可作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。对于所在团队来说，可以帮助员工了解个人的行为对整个团队运行的影响。提高团队成员之间的沟通，提高团队效能；对于公司来说，有利于人力资源部全面掌握每名员工的状况，了解员工的远期培养发展和近期培训需求，还能够加强企业文化联系，传递公司价值。
二是要明确员工测评评估的目的，做到与员工的职业发展规划相结合。员工是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，要把民主测评看作满足员工个人发展需求的一种发展激励的很必要手段。民主测评是全面了解员工的优势、不足方法，其主要目的是在充分了解的基础上，明确下一步的培养和发展方向，为员工个人的职业生涯发展提供指导和帮助，只有使员充分认识到这一点，大家才会积极真情参与。如果简单地将民主测评用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。所以民主测评不仅需要高层领导的支持，企业具有稳定性，实施过程具有信任，而且更重要的是要建立长期的员工职业发展计划。
三是测评问卷的设计要和测评对象的人才素质模型相结合。在将民主测评绩效评估应用于员工能力发展时，企业应具备相应的员工素质能力模型，惟其如此，才可能对测评对象做出合理的评估。民主评估只是一种评估反馈的方法，而根据能力素质模型编制的问卷才是实施评估的内容，是民主测评评估技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。集团公司确定了关键岗位素质模型，在此基础上形成了360°民主测评问卷，此次人才盘点工作应用过程中，取得了较好的效果，使广大中层干部明确了公司对领导素质标准的要求。我们公司也根据自身队伍的特点，结合集团公司关键岗位素质模型和青年人才素质模型，拟定了专业技术人才素质模型和操作技能人才素质模型，形成了相应的360°问卷，并在人才盘点过程中进行了应用。
四是参与测评人员的选取要与测评目的相结合。根据评估目的，选择需要考察的对象。具体的人数因公司的规模、成熟度决定，没有绝对的人数限制。但参与测评人员一定要有代表性，要对测评对象日常行为有所了解，根据测评业绩、能力和潜力不同的目的，有针对性的选取参与对象。比如，360°测评重点对能力进行评估，一般选取上级、平级和下级参与。此外，要尽量多选取参与测评人员，以减少个体评判差异对综合结果的影响。
五是对测评结果的综合分析要全面客观。测评结果要受宣传动员效果、测评表的发放范围及参与人员素质高低和个人情感好恶影响，同时也受被测评人的性格及从事的工作所影响。另外，也要考虑到有些被测评者的个别行为仅有少数接触多的人知道，民主评价结果只能反映大家对被测评人总体面上的情况了解。尤其需要注意的是，当测评结果与管理者心目中的情况不相符时，千万不要轻易地否决测评结果，要认真地思索一下。因为有些被测评者是擅长在领导面前表现的。在领导心目中的好员工，在团队中可能就是另一种样子。
六是测评结果反馈至关重要。民主测评结果是被测评人个人成长历程中的宝贵财富，将测评结果反馈给员工，指出短处，指明改进的方向，有利于员工的成长，这也是测评目的所在。能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。因此，在民主测评之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划，这将关系到员工职业发展最终效果的问题。因此，必须加强反馈与沟通，强化测评结果的应用，避免造成人们对测评不感兴趣，敷衍了事，使测评工作流于形式。
总之，在人力资源管理过程中，有效采用民主测评有关工具和手段，能够在员工评估和职业发展中发挥重要的作用，也是落实群众路线的一种有效途径，需要在我们在人力资源管理乃至人才管理过程中不断去探索和完善。
【关键词】民主测评；考核机制；进入管理
人力资源是企业的第一资源，广大职工群众是企业财富的缔造者，企无人则止，只有依靠广大职工群众，充分发挥每一名职工群众的潜力和智慧，企业才能向前发展，才能实现经营效益最大化。
员工是企业的第一客户也是最重要的客户！凡是成功的企业家，都是经营人的高手。所谓战略决定成败，谁来制订战略？谁来执行战略？肯定是人。而细节决定成败，如何落实、追踪细节？还要靠人。
有学者提出：要重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。现代人力资源管理把人作为一种“资源”甚至是“资本”，注重产出和开发，取得“资源”的最大使用价值和“资本”的最大增值效益。如何使员工感覺到自己“被解放”，主动发挥“资源作用”，是我们HR工作者需重点要解决的问题。我们HR管理人员，要把员工作为一种资源，要小心呵护她、引导她、培养她、开发她。我们既要做公司利益的维护者，更要做员工利益的代言人。
做好员工利益的代言人，不仅在于给员工争取更多的物质利益，更主要的体现在对员工的培养和开发，关注个人的发展，实现员工与企业共赢成长---即做好人力资源发现和开发工作。对于一个即成企业来说，人力资源发现和开发是一个系统工程，涉及人才的选拔、使用、考核评估、绩效管理、培养开展管理等多个方面。
员工评估是人力资源管理的重点也是难点，民主测评则是一项行之有效的手段。近几年，我们公司在干部考核评估、员工能力评估等方面做了有益的探索和实践，下面就人力资源管理工作对员工考核评估中民主测评工作谈几点认识。
一是民主测评的应用价值。对于个人来说，民主测评可以较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，发现其潜在的优势，来自不同的人员的反馈更容易被接受，因而可能更容易去改变。测评结果可作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考。对于所在团队来说，可以帮助员工了解个人的行为对整个团队运行的影响。提高团队成员之间的沟通，提高团队效能；对于公司来说，有利于人力资源部全面掌握每名员工的状况，了解员工的远期培养发展和近期培训需求，还能够加强企业文化联系，传递公司价值。
二是要明确员工测评评估的目的，做到与员工的职业发展规划相结合。员工是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，要把民主测评看作满足员工个人发展需求的一种发展激励的很必要手段。民主测评是全面了解员工的优势、不足方法，其主要目的是在充分了解的基础上，明确下一步的培养和发展方向，为员工个人的职业生涯发展提供指导和帮助，只有使员充分认识到这一点，大家才会积极真情参与。如果简单地将民主测评用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。所以民主测评不仅需要高层领导的支持，企业具有稳定性，实施过程具有信任，而且更重要的是要建立长期的员工职业发展计划。
三是测评问卷的设计要和测评对象的人才素质模型相结合。在将民主测评绩效评估应用于员工能力发展时，企业应具备相应的员工素质能力模型，惟其如此，才可能对测评对象做出合理的评估。民主评估只是一种评估反馈的方法，而根据能力素质模型编制的问卷才是实施评估的内容，是民主测评评估技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。集团公司确定了关键岗位素质模型，在此基础上形成了360°民主测评问卷，此次人才盘点工作应用过程中，取得了较好的效果，使广大中层干部明确了公司对领导素质标准的要求。我们公司也根据自身队伍的特点，结合集团公司关键岗位素质模型和青年人才素质模型，拟定了专业技术人才素质模型和操作技能人才素质模型，形成了相应的360°问卷，并在人才盘点过程中进行了应用。
四是参与测评人员的选取要与测评目的相结合。根据评估目的，选择需要考察的对象。具体的人数因公司的规模、成熟度决定，没有绝对的人数限制。但参与测评人员一定要有代表性，要对测评对象日常行为有所了解，根据测评业绩、能力和潜力不同的目的，有针对性的选取参与对象。比如，360°测评重点对能力进行评估，一般选取上级、平级和下级参与。此外，要尽量多选取参与测评人员，以减少个体评判差异对综合结果的影响。
五是对测评结果的综合分析要全面客观。测评结果要受宣传动员效果、测评表的发放范围及参与人员素质高低和个人情感好恶影响，同时也受被测评人的性格及从事的工作所影响。另外，也要考虑到有些被测评者的个别行为仅有少数接触多的人知道，民主评价结果只能反映大家对被测评人总体面上的情况了解。尤其需要注意的是，当测评结果与管理者心目中的情况不相符时，千万不要轻易地否决测评结果，要认真地思索一下。因为有些被测评者是擅长在领导面前表现的。在领导心目中的好员工，在团队中可能就是另一种样子。
六是测评结果反馈至关重要。民主测评结果是被测评人个人成长历程中的宝贵财富，将测评结果反馈给员工，指出短处，指明改进的方向，有利于员工的成长，这也是测评目的所在。能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。因此，在民主测评之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划，这将关系到员工职业发展最终效果的问题。因此，必须加强反馈与沟通，强化测评结果的应用，避免造成人们对测评不感兴趣，敷衍了事，使测评工作流于形式。
总之，在人力资源管理过程中，有效采用民主测评有关工具和手段，能够在员工评估和职业发展中发挥重要的作用，也是落实群众路线的一种有效途径，需要在我们在人力资源管理乃至人才管理过程中不断去探索和完善。