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摘要：随着我国离乡务工者数量增多，我国的施工企业人员结构复杂，给企业管理带来一定困难，因此有必要研究农民工对于企业管理的影响。按照我国农民工的自身背景和施工企业的行业特点，将农民工分为利益导向型、情感自发型、亲缘型、爱好型和互助型五种类型。再结合我国现今施工行业的特点，分析农民工非正式组织对于施工企业管理上的影响。以此为根据进一步找出农民工非正式组织不利因素产生的诱因，最后再以农民工非正式组织不利因素产生的诱因为基础，提出施工企业管理者的应对策略。
关键词：农民工；非正式组织；施工企业；管理
0 引言
改革开放三十多年来，随着中国城市化进程不断加快，数以亿计的农民为了改善生活，纷纷离开农村，成为进城务工人员。其中，相当大比例的农民工进入施工企业，成为城市建设者的一份子。然而在施工企业中，存在着许多非正式组织，非正式组织会对组织产生消极的作用，例如传播谣言、产生派别主义、控制内部成员的行为等[1]，非正式组织过于“紧密化”将会导致企业变革危机[2]；所以很有必要对施工企业中的非正式组织进行研究。
在80年代就有学者展开了对于非正式组织的研究[3]。我国的一些学者对非正式组织进行过研究，王雪、田瑜等人研究了企业中非正式组织对于员工流失的影响[4]；毛政晖、吴晓莲等人研究了人力资源对于非正式组织的管理[5]；金跃明、赵亮等人则研究了医院中的非正式组织管理问题[6]；薛敏研究了大学生中的非正式组织管理问题[7]；张翠莲通过富士康员工跳楼事件展开了非正式组织对管理新生代农民工的分析[8]；但是国内鲜有学者对于施工企业中的非正式组织的管理问题进行研究。
借助组织行为学及相关理论，运用科学的研究方法，对农民工非正式组织的组织行为对于施工企业管理的影响展开研究。
1 非正式组织概述
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。由于历史和文化的原因，大多数人都将非正式组织定义为“小帮派”、 “结党营私”。的确，在计划体制下，“国家利益高于一切”，“个人必须服从集体”，一切未经官方许可的以自身利益为中心的小团体都被视为对于组织整体利益会产生消极负面的影响，所以必须严厉打压和限制非正式组织的形成。然而，随着市场经济的不断深入，可以逐渐发现，非正式组织的存在会对于企业组织的管理产生积极正面的作用。因此，如何正确引导和利用非正式组织为企业组织管理服务成为当下学术界研究的热点。
2 施工企业中农民工非正式组织的形成由来与划分
2.1 施工企业农民工非正式组织的由来
我国施工企业中的生产工人绝大多数为在劳务市场中招聘的进城务工人员，文化层次低，人员流动性大，基本都出身农民，吃苦耐劳，具有一定的生产技能，而且待遇要求较低，因此，受到施工企业的青睐，这也正是农民工成为各类建设企业基层劳动者主力军的原因所在。
2.2 施工企业农民工非正式组织的划分
非正式组织是出于一定的社交需要而在工作环境中自然形成的一种特殊的群体。根据上述农民工自身的背景和施工企业的行业特点，结合一些学者研究得出的结论[1,3,9-10]，可以将农民工非正式组织分为以下几种类型：
a.亲缘型
以血缘关系和地缘关系形成的非正式群体是施工企业中非正式组织的主要表现形式。通过对北京、上海、广州等一线城市建设工人的统计，可以发现：各地的建筑工人主要来自安徽、江西、四川、湖南、湖北、河南、广西、重庆、贵州等中西部省份。其中，原籍河南、四川等地的民工数量居多，并呈现“大杂居，小聚居”的分布特点，有时一个工地上几百号工人中过半数系同一省份和地区。并且，工地中很多人属亲属关系。于是不难得出亲缘型非正式组织形成的客观原因：
(1)中国文化向来以血缘与地缘关系区分人际关系疏远与亲近程度，所以素有“非我族类，其心必异”和“老乡见老乡，两眼泪汪汪”的社交意识。因此，在施工企业中存在着相当多诸如“亲戚帮”“河南帮”“四川帮”的非正式组织。
(2)由于民工不属于施工企业的正式编制，在项目进行过程中可以相对简单地上岗和辞职，呈现一定的流动性和自发性。在项目建设初期，需要大量的临时工人，施工企业苦于找不到足够数量的民工就会发动老员工积极为企业拉得大量的工人。由于氏族意识的影响，他们一般会优先考虑与自己有血缘关系的亲属。久而久之，工地上就出现了以血缘关系为支撑的非正式组织。
(3)农民工系出身农民，乡土意识较强，加之文化层次不高，用普通话交流机会较少，而我国地方文化发达，多种方言独立并存，不同地区民工之间语言交流存在一定障碍，又身处异乡，难以融入城市生活，长期缺少安全感和企业归属感。而同一地域的民工有着共同的文化认同感，交流无障碍，因此，以地缘关系形成的“同乡会”等的非正式组织实属自然。
b.利益导向型
存在利益关系的农民工之间会自觉不自觉地形成一种紧密的非正式组织。由于存在共同利益或者群体中一方利益的增长有利于各方利益的获得，他们会在保障自身利益不受侵犯的基础上积极维护组织中他人的利益，而且利益共同点越多，这种动机越强烈，关系越紧密，和其他利益体的矛盾就越突出。
农民工为社会弱势群体，自我保护意识差，而且大多都没有社会和经济地位，法律意识淡薄，容易被企业忽视其正当的权益，一直以来农民工工资被拖欠都是媒体关注的焦点。然而由于缺乏健全有效的法律援助途径和高昂的援助成本，以及某些用人单位不依法签订劳动合同举证困难的诸多客观因素，更多的农民工选择了忍气吞声或者动用非法律手段进行维权。农民工集体讨薪正是一种典型的利益导向型的非正式组织的行为。他们长期处于工资被拖欠的相同境遇，承受着家庭和社会的双重压力，处境和利益上的共同点使他们平时在工作和生活中互相理解和帮助，逐渐形成牢固的利益共同体。当组织达到一定的规模，正当权益被侵犯到一定程度时，会在一个非正式领袖的统一组织下走上了集体维权的道路。该种组织的认同感较为强烈，社会关注度高，行为受特殊事件影响较大。
c.情感自发型
农民工在长期的共同工作和生活中，在彼此欣赏和信任的基础上自然建立起一种双方或多方互动的亲密的友好合作关系，他们相互尊重，地位平等，形成了一种稳定的非正式组织。该种非正式组织规模较小，内部关系稳定，对组织外少有不利影响，无明显的组织领袖。
d.爱好型
爱好型群体是基于一定的共同兴趣爱好而形成的一种常见的农民工非正式组织。在该种群体中，各位成员通过展示在某一兴趣爱好的特长获得群体中他人的尊重与社交需要。一般的爱好型群体主要有娱乐型、文体型等，如棋牌爱好群体、曲艺爱好群体、球类爱好群体。考虑到施工企业工作环境较为艰苦、生活枯燥、娱乐设施较为落后和民工文化层次较低，常见于该类企业的爱好型群体主要有扑克爱好群体等简单的活动爱好群体。这类群体是在班内外休息时间，偶然停工期间出于消遣目的形成的一种非正式组织形式，相对于亲缘型的组织认同较弱。
e.互助型
互助型群体是常见于基层工作中的一种非正式组织，因此普遍存在与施工现场。各个生产班组间为了解决工程中出现的一些问题，跨区域自发形成互助小组、工作经验交流小组，从而发挥各自的技能特长以提高工作效率，改进生产管理。目前，在各国生产企业中广泛开展的QC（生产管理小组）就是一种典型的互助型非正式组织，QC最早起源于日本，是指不同工作不同岗位的员工在工作之余一起围绕企业经营战略、方针目标和生产管理中存在的一些亟待解决的问题，以降低能耗、提高生产效率、增加销售为目的自发组织，运用质量管理理论和方法开展小组工作。QC是一种群众性的为企业服务的互助小组，因其成本低、信息传递灵活快速、提高员工的企业认同感等诸多优点，目前已经向设计、流通、销售环节扩展。
QC在施工企业中的应用较为普遍，由于建筑产品的投资额巨大、生产周期长、工艺复杂等特点，因此对于各部门、各工种、各环节的协同合作要求较高。建筑产品的形成包括基础工程、混凝土及钢筋混凝土工程、砌筑工程、楼地面工程、卷材门窗等，而且还要涉及成本控制、质量管理等诸多环节。因此，不仅要加强工人之间的技术交流，更要建立管理人员与工人信息渠道，对于工程中存在的问题及时反馈。例如，混凝土拌合班组应将混凝土的各项技术指标及时通知钢筋加工班组，使得钢筋工及时确定配筋率、钢筋型号、是否需要设置加密区等；砌筑班组如发现水泥强度不够，应及时通知负责拌合水泥砂浆的工人增加水泥用量；预算人员也应当对施工工艺或材料变更引起成本增减情况告知项目经理，以引起管理者的警觉。一般来说，该种非正式组织对于施工企业是有利的。
2 施工企业中农民工非正式组织对企业管理的负面影响
施工企业中普遍存在的农民工非正式组织会对企业管理活动产生不利影响，降低工作效率影响工程进度和质量以致影响企业良好形象和信誉的树立。通过对诸多不利影响的分析研究，可将不利影响概括为以下几种：
a.暗中通气，降低工作强度
在计件工资制度下，农民工的工作效率往往不会提高，反而会维持在中等水平上，每个农民工的日工作效率都差不多，而且不会向管理者如实汇报工作成果。通过对他们工作过程的深入观察发现，班组为了维护群体利益，暗中约定，每个人既不多生产以突出自己，又不会少生产影响全组的生产质量，并且约法三章，不准任何人向管理者告密，否则，轻者嘲讽谩骂，重者拳打脚踢。通过深入调查发现，他们这样做的原因是担心一旦班组的产量提高，管理者会改变现有的奖惩政策，减裁人员，使部分工友失业，或者使产量不达标的工友受到惩罚。班组中的该种非正式组织的存在，会降低企业的生产效率，给企业带来严重的经济损失。
b.拉帮结派，影响内部团结
施工队伍中的某些个人，为了在群体中扩大自己的影响力，维护自身利益，搞小团体，拉帮结派，处处为难他人，欲用非正式的力量对抗企业正规的管理。这不但影响了企业正常的管理活动，阻碍了企业文化的建设，分散了企业的资源，使得人心各异，降低了企业管理质量和生产效率。
c.寻衅滋事，引发群体事件
个别农民工之间因利益冲突发生口角，不服气之余寻求同伴帮忙，事件愈演愈烈发生激烈的肢体冲突。通过对近年来媒体报道的工地打架斗殴事件的调查统计发现，大多数正是由各非正式组织的利益冲突引起的。这严重危害了社会治安和人民生命财产安全，给企业形象产生了负面影响。
d.抵制变革，阻碍决策实施
当企业发生变革时，尤其是变革涉及个人切身利益，某些内容可能会影响一部分农民工的既得利益时，为维护自身利益不受损害，相似的境遇会迅速使松散的非正式组织紧密化，抵制企业的变革。同样对于企业遇到危机之时，特别是创业阶段的企业，这时候人员流动性大，主人翁意识尚未形成，企业为度过危机往往采取降低员工福利待遇的举措会使员工对于未来失去信心，这时很容易发生农民工集体罢工或讨薪的事件。如果这类非正式组织的紧密化现象不能被企业管理者迅速察觉并采取有效措施，那么在变革的进展中，必将会导致管理变革的危机，甚至让企业为此付出惨痛的代价。
e.嫉贤妒能，排挤专业人才
工程建设行业虽属劳动密集型行业，需要大量的文化层次较低、劳动力廉价的农民工从事一线的生产活动，但同时也需要一定量优质的专业人才对施工过程的质量、进度、成本进行科学化的管理。当农民工以经验为基础的工作方式和专业人才的科学合理的管理方式难以顺利磨合，特别是双方发生利益冲突时，就会促使这类非正式组织紧密化，抗拒科学的管理，排挤专业人才。企业管理者若不及时发现并采取相应的措施，缓和双方的矛盾，往往会造成人才的流失，助长了该类非正式组织的力量。
3 我国现今施工企业的组织模式
计划经济体制下的国内建筑行业从业人员绝大对数是由工程兵和转业退伍军人构成的，虽然他们将部队中严密的组织纪律性和高效的任务执行能力的优良作风带到该行业中来，在一定程度上加快了国家重大基础设施和民用建筑建设的建设速度，促进了国内工程建设领域的长远发展。但是，长期这种职能不明确，管理非科学化与专业化，组织内部常以原所属部队为纽带，攀“老战友”，工作期间开小差，传播小道消息，排挤优秀的专业人才，抵制变革，严重地影响了企业统一组织文化的建设。随着市场经济的不断发展，特别是97年国有企业改制以来，国内建筑行业经过几十年的发展，使得该行业的主要承担者——施工企业的组织构成不断规范和成熟，各自根据自身情况和所处社会经济环境，形成了适应自身业务发展需要的组织结构形式。目前，我国施工企业大多采用职能式的组织结构模式，如图所示：
图1 我国施工企业职能式的组织结构模式
该种组织结构将企业的的承揽的施工任务交由各个项目部完成，企业根据实际工程量和项目完成的难度将企业的人力、物资和其他资源分配到各个项目部中。项目部实行项目经理负责制——项目经理负责其分配项目的完成，进行人力资源、物资资源的挑选、培训和调配，并对安全质量、工程进度把关与监控，确保工程建设任务安全、顺利、经济地进行，并在竣工期限内交付业主使用。
4 农民工非正式组织不利因素产生诱因
a.员工同质化
同质化是非正式组织存在的重要因素。一般，年龄、背景、兴趣爱好是形成非正式组织的潜在因素，而且相似化程度越高，形成的几率就越大。如果员工自身技能在市场上价值不大，并且技术转移困难，他们加入非正式组织的愿望就越强烈。而且，当他们的利益受到侵犯而无法得到合理保护时，他们谋求加入非正式组织的意愿就愈加强烈。最终，这些方面的同质化在利益和压力的驱动下，他们能迅速达成一致，为非正式组织的形成准备了条件。
b.非正式组织核心成员的不利变动
当非正式组织中的某成员接受工作上不利变动时，如：开除、降薪、降职等，会对组织内成员产生消极的影响。而且，该成员在组织中的核心地位越是突出，成员的消极情绪越强烈，严重时会出现罢工、示威，敌视人事部门，在各方面敌对和排挤新来的领导，严重阻碍生产活动的正常进行。
c.非正式组织间的矛盾
一个组织内不只存在一个非正式组织，多个非正式组织并存往往会导致利益重叠，因此会经常发生矛盾。如矛盾处理不善，各个非正式组织间会相互敌视对立，暗中拆台、搞破坏，严重时会爆发激烈的冲突，近年来见诸报端的国内工地民工间寻衅滋事的事件已经应证了这一点。这无形中削弱了企业的凝聚力，降低了工作效率，并产生重大安全隐患。
d.非正式组织领袖的消极作用
非正式组织的领袖对于组织成员具有强烈的权威性和感召力，该种领袖一般为“魅力型领袖”，这种感召力的形成源于领袖的个人气质、魅力和其他一些非制度化、情感的因素。组织成员对于领袖会表现出非强制性自然地服从，成员的行为态度受领袖的影响较大。因此，如果领袖极端个人主义，借非正式组织的力量恶意损坏组织和他人的利益以此谋求个人利益最大化时，这个组织就会变得“危险”，将对企业和他人利益产生消极的影响。在对近年来报道的工地集体打架斗殴事件的原因进行分析时，发现64.2%的该类事件都是由于个人的矛盾激化引起的群体性斗殴事件，后经调查证实这些个别人正是各类小群体的“头头”。
5 施工企业管理者的应对策略
a.谋求与非正式组织领袖的合作
非正式组织的领袖都是该组织中声望较高者，他们以其独特的技术专长和人格魅力赢得了组织成员的尊重与信任，他们的需求与愿望集中体现组织成员的诉求，成员对于他们的指令的执行力也强于正式组织的管理者。因此，要使非正式组织的安定，使其组织行为对于企业有利，企业管理者要积极与他们建立信息沟通机制，谋求互信与合作，可以有效和理性的化解企业危机。
b.加强各非正式组织的合作与交流
非正式组织的存在归根结底是因为各群体利益的不一致，彼此缺乏必要的沟通与信任，长此以往形成了隔阂。要使各群体利益趋于一致，首先必须加强群体间的交流与合作，使得彼此能够“共担风险，共享成果”，然后再积极谋求企业的利益与各个利益群体的利益相一致，从而建立一个利益共同体，最终目的就是使企业成为他们利益诉求的满足者。
c.坚决清除极具破坏性的人物
对于极端个人主义，违背组织纪律，暗自煽风点火，损害他人和组织利益的人，在屡教不改的情况下，应坚决予以开除，而且应该将开除的原因向所有员工详细讲清楚，并明确此后该类事件的处理办法，起到杀一儆百的作用，使得抱有同类不良想法的员工不敢造次。还应该设立举报奖励制度，对今后举报同类严重违背组织纪律事件的员工应予以匿名奖励。
d.工作调动
对非正式组织核心人物调离原有工作岗位，减弱对原组织的影响力，使非正式由紧密型向松散型转变。
6 结语
农民工非正式组织对于施工企业的管理具有很重要的影响，通过逐步分析，提出了一些施工企业对于农民工非正式组织的管理办法，可以提高企业的管理效率，维持企业发展过程中的稳定性。在实际问题中具有一定的参考作用。
参考文献
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[2]常涛，警惕非正式组织的“紧密化”，中国新时代[J]，2004年9月：76-79；
[3]郝旭光，论企业中的非正式组织——特征、成因、作用和自组织控制，管理世界[J]，1988年第5期；
[4]王雪、田瑜，论企业中非正式组织对员工流失现象的影响及对策，吉林工程技术师范学院学报[J]，2011,27(9)：32-34；
[5]毛政晖、吴晓莲，人力资源非正式组织管理企业应用浅析，中华民居[J]，2011年7月
[6]金跃明、赵亮，论医院非正式组织的管理，中国医院[J]，2007，11(2)：59-61；
[7]薛敏，论大学生非正式组织的管理和引导，湖南工业大学学报[J]，2010：15(3)；
[8]张翠莲，非正式组织对管理新生代农民工的分析，第五届中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C]，2010年11月；
[9]王拉、朱业宏：企业内部非正式组织的成因分析——以石油企业为例，中小企业管理与科技[J]，2006年11月：21-23；
[10]李卫星，新形势下大学生非正式组织的现状与对策探析，高教论坛[J]，2007(6)：163；
关键词：农民工；非正式组织；施工企业；管理
0 引言
改革开放三十多年来，随着中国城市化进程不断加快，数以亿计的农民为了改善生活，纷纷离开农村，成为进城务工人员。其中，相当大比例的农民工进入施工企业，成为城市建设者的一份子。然而在施工企业中，存在着许多非正式组织，非正式组织会对组织产生消极的作用，例如传播谣言、产生派别主义、控制内部成员的行为等[1]，非正式组织过于“紧密化”将会导致企业变革危机[2]；所以很有必要对施工企业中的非正式组织进行研究。
在80年代就有学者展开了对于非正式组织的研究[3]。我国的一些学者对非正式组织进行过研究，王雪、田瑜等人研究了企业中非正式组织对于员工流失的影响[4]；毛政晖、吴晓莲等人研究了人力资源对于非正式组织的管理[5]；金跃明、赵亮等人则研究了医院中的非正式组织管理问题[6]；薛敏研究了大学生中的非正式组织管理问题[7]；张翠莲通过富士康员工跳楼事件展开了非正式组织对管理新生代农民工的分析[8]；但是国内鲜有学者对于施工企业中的非正式组织的管理问题进行研究。
借助组织行为学及相关理论，运用科学的研究方法，对农民工非正式组织的组织行为对于施工企业管理的影响展开研究。
1 非正式组织概述
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。由于历史和文化的原因，大多数人都将非正式组织定义为“小帮派”、 “结党营私”。的确，在计划体制下，“国家利益高于一切”，“个人必须服从集体”，一切未经官方许可的以自身利益为中心的小团体都被视为对于组织整体利益会产生消极负面的影响，所以必须严厉打压和限制非正式组织的形成。然而，随着市场经济的不断深入，可以逐渐发现，非正式组织的存在会对于企业组织的管理产生积极正面的作用。因此，如何正确引导和利用非正式组织为企业组织管理服务成为当下学术界研究的热点。
2 施工企业中农民工非正式组织的形成由来与划分
2.1 施工企业农民工非正式组织的由来
我国施工企业中的生产工人绝大多数为在劳务市场中招聘的进城务工人员，文化层次低，人员流动性大，基本都出身农民，吃苦耐劳，具有一定的生产技能，而且待遇要求较低，因此，受到施工企业的青睐，这也正是农民工成为各类建设企业基层劳动者主力军的原因所在。
2.2 施工企业农民工非正式组织的划分
非正式组织是出于一定的社交需要而在工作环境中自然形成的一种特殊的群体。根据上述农民工自身的背景和施工企业的行业特点，结合一些学者研究得出的结论[1,3,9-10]，可以将农民工非正式组织分为以下几种类型：
a.亲缘型
以血缘关系和地缘关系形成的非正式群体是施工企业中非正式组织的主要表现形式。通过对北京、上海、广州等一线城市建设工人的统计，可以发现：各地的建筑工人主要来自安徽、江西、四川、湖南、湖北、河南、广西、重庆、贵州等中西部省份。其中，原籍河南、四川等地的民工数量居多，并呈现“大杂居，小聚居”的分布特点，有时一个工地上几百号工人中过半数系同一省份和地区。并且，工地中很多人属亲属关系。于是不难得出亲缘型非正式组织形成的客观原因：
(1)中国文化向来以血缘与地缘关系区分人际关系疏远与亲近程度，所以素有“非我族类，其心必异”和“老乡见老乡，两眼泪汪汪”的社交意识。因此，在施工企业中存在着相当多诸如“亲戚帮”“河南帮”“四川帮”的非正式组织。
(2)由于民工不属于施工企业的正式编制，在项目进行过程中可以相对简单地上岗和辞职，呈现一定的流动性和自发性。在项目建设初期，需要大量的临时工人，施工企业苦于找不到足够数量的民工就会发动老员工积极为企业拉得大量的工人。由于氏族意识的影响，他们一般会优先考虑与自己有血缘关系的亲属。久而久之，工地上就出现了以血缘关系为支撑的非正式组织。
(3)农民工系出身农民，乡土意识较强，加之文化层次不高，用普通话交流机会较少，而我国地方文化发达，多种方言独立并存，不同地区民工之间语言交流存在一定障碍，又身处异乡，难以融入城市生活，长期缺少安全感和企业归属感。而同一地域的民工有着共同的文化认同感，交流无障碍，因此，以地缘关系形成的“同乡会”等的非正式组织实属自然。
b.利益导向型
存在利益关系的农民工之间会自觉不自觉地形成一种紧密的非正式组织。由于存在共同利益或者群体中一方利益的增长有利于各方利益的获得，他们会在保障自身利益不受侵犯的基础上积极维护组织中他人的利益，而且利益共同点越多，这种动机越强烈，关系越紧密，和其他利益体的矛盾就越突出。
农民工为社会弱势群体，自我保护意识差，而且大多都没有社会和经济地位，法律意识淡薄，容易被企业忽视其正当的权益，一直以来农民工工资被拖欠都是媒体关注的焦点。然而由于缺乏健全有效的法律援助途径和高昂的援助成本，以及某些用人单位不依法签订劳动合同举证困难的诸多客观因素，更多的农民工选择了忍气吞声或者动用非法律手段进行维权。农民工集体讨薪正是一种典型的利益导向型的非正式组织的行为。他们长期处于工资被拖欠的相同境遇，承受着家庭和社会的双重压力，处境和利益上的共同点使他们平时在工作和生活中互相理解和帮助，逐渐形成牢固的利益共同体。当组织达到一定的规模，正当权益被侵犯到一定程度时，会在一个非正式领袖的统一组织下走上了集体维权的道路。该种组织的认同感较为强烈，社会关注度高，行为受特殊事件影响较大。
c.情感自发型
农民工在长期的共同工作和生活中，在彼此欣赏和信任的基础上自然建立起一种双方或多方互动的亲密的友好合作关系，他们相互尊重，地位平等，形成了一种稳定的非正式组织。该种非正式组织规模较小，内部关系稳定，对组织外少有不利影响，无明显的组织领袖。
d.爱好型
爱好型群体是基于一定的共同兴趣爱好而形成的一种常见的农民工非正式组织。在该种群体中，各位成员通过展示在某一兴趣爱好的特长获得群体中他人的尊重与社交需要。一般的爱好型群体主要有娱乐型、文体型等，如棋牌爱好群体、曲艺爱好群体、球类爱好群体。考虑到施工企业工作环境较为艰苦、生活枯燥、娱乐设施较为落后和民工文化层次较低，常见于该类企业的爱好型群体主要有扑克爱好群体等简单的活动爱好群体。这类群体是在班内外休息时间，偶然停工期间出于消遣目的形成的一种非正式组织形式，相对于亲缘型的组织认同较弱。
e.互助型
互助型群体是常见于基层工作中的一种非正式组织，因此普遍存在与施工现场。各个生产班组间为了解决工程中出现的一些问题，跨区域自发形成互助小组、工作经验交流小组，从而发挥各自的技能特长以提高工作效率，改进生产管理。目前，在各国生产企业中广泛开展的QC（生产管理小组）就是一种典型的互助型非正式组织，QC最早起源于日本，是指不同工作不同岗位的员工在工作之余一起围绕企业经营战略、方针目标和生产管理中存在的一些亟待解决的问题，以降低能耗、提高生产效率、增加销售为目的自发组织，运用质量管理理论和方法开展小组工作。QC是一种群众性的为企业服务的互助小组，因其成本低、信息传递灵活快速、提高员工的企业认同感等诸多优点，目前已经向设计、流通、销售环节扩展。
QC在施工企业中的应用较为普遍，由于建筑产品的投资额巨大、生产周期长、工艺复杂等特点，因此对于各部门、各工种、各环节的协同合作要求较高。建筑产品的形成包括基础工程、混凝土及钢筋混凝土工程、砌筑工程、楼地面工程、卷材门窗等，而且还要涉及成本控制、质量管理等诸多环节。因此，不仅要加强工人之间的技术交流，更要建立管理人员与工人信息渠道，对于工程中存在的问题及时反馈。例如，混凝土拌合班组应将混凝土的各项技术指标及时通知钢筋加工班组，使得钢筋工及时确定配筋率、钢筋型号、是否需要设置加密区等；砌筑班组如发现水泥强度不够，应及时通知负责拌合水泥砂浆的工人增加水泥用量；预算人员也应当对施工工艺或材料变更引起成本增减情况告知项目经理，以引起管理者的警觉。一般来说，该种非正式组织对于施工企业是有利的。
2 施工企业中农民工非正式组织对企业管理的负面影响
施工企业中普遍存在的农民工非正式组织会对企业管理活动产生不利影响，降低工作效率影响工程进度和质量以致影响企业良好形象和信誉的树立。通过对诸多不利影响的分析研究，可将不利影响概括为以下几种：
a.暗中通气，降低工作强度
在计件工资制度下，农民工的工作效率往往不会提高，反而会维持在中等水平上，每个农民工的日工作效率都差不多，而且不会向管理者如实汇报工作成果。通过对他们工作过程的深入观察发现，班组为了维护群体利益，暗中约定，每个人既不多生产以突出自己，又不会少生产影响全组的生产质量，并且约法三章，不准任何人向管理者告密，否则，轻者嘲讽谩骂，重者拳打脚踢。通过深入调查发现，他们这样做的原因是担心一旦班组的产量提高，管理者会改变现有的奖惩政策，减裁人员，使部分工友失业，或者使产量不达标的工友受到惩罚。班组中的该种非正式组织的存在，会降低企业的生产效率，给企业带来严重的经济损失。
b.拉帮结派，影响内部团结
施工队伍中的某些个人，为了在群体中扩大自己的影响力，维护自身利益，搞小团体，拉帮结派，处处为难他人，欲用非正式的力量对抗企业正规的管理。这不但影响了企业正常的管理活动，阻碍了企业文化的建设，分散了企业的资源，使得人心各异，降低了企业管理质量和生产效率。
c.寻衅滋事，引发群体事件
个别农民工之间因利益冲突发生口角，不服气之余寻求同伴帮忙，事件愈演愈烈发生激烈的肢体冲突。通过对近年来媒体报道的工地打架斗殴事件的调查统计发现，大多数正是由各非正式组织的利益冲突引起的。这严重危害了社会治安和人民生命财产安全，给企业形象产生了负面影响。
d.抵制变革，阻碍决策实施
当企业发生变革时，尤其是变革涉及个人切身利益，某些内容可能会影响一部分农民工的既得利益时，为维护自身利益不受损害，相似的境遇会迅速使松散的非正式组织紧密化，抵制企业的变革。同样对于企业遇到危机之时，特别是创业阶段的企业，这时候人员流动性大，主人翁意识尚未形成，企业为度过危机往往采取降低员工福利待遇的举措会使员工对于未来失去信心，这时很容易发生农民工集体罢工或讨薪的事件。如果这类非正式组织的紧密化现象不能被企业管理者迅速察觉并采取有效措施，那么在变革的进展中，必将会导致管理变革的危机，甚至让企业为此付出惨痛的代价。
e.嫉贤妒能，排挤专业人才
工程建设行业虽属劳动密集型行业，需要大量的文化层次较低、劳动力廉价的农民工从事一线的生产活动，但同时也需要一定量优质的专业人才对施工过程的质量、进度、成本进行科学化的管理。当农民工以经验为基础的工作方式和专业人才的科学合理的管理方式难以顺利磨合，特别是双方发生利益冲突时，就会促使这类非正式组织紧密化，抗拒科学的管理，排挤专业人才。企业管理者若不及时发现并采取相应的措施，缓和双方的矛盾，往往会造成人才的流失，助长了该类非正式组织的力量。
3 我国现今施工企业的组织模式
计划经济体制下的国内建筑行业从业人员绝大对数是由工程兵和转业退伍军人构成的，虽然他们将部队中严密的组织纪律性和高效的任务执行能力的优良作风带到该行业中来，在一定程度上加快了国家重大基础设施和民用建筑建设的建设速度，促进了国内工程建设领域的长远发展。但是，长期这种职能不明确，管理非科学化与专业化，组织内部常以原所属部队为纽带，攀“老战友”，工作期间开小差，传播小道消息，排挤优秀的专业人才，抵制变革，严重地影响了企业统一组织文化的建设。随着市场经济的不断发展，特别是97年国有企业改制以来，国内建筑行业经过几十年的发展，使得该行业的主要承担者——施工企业的组织构成不断规范和成熟，各自根据自身情况和所处社会经济环境，形成了适应自身业务发展需要的组织结构形式。目前，我国施工企业大多采用职能式的组织结构模式，如图所示：
图1 我国施工企业职能式的组织结构模式
该种组织结构将企业的的承揽的施工任务交由各个项目部完成，企业根据实际工程量和项目完成的难度将企业的人力、物资和其他资源分配到各个项目部中。项目部实行项目经理负责制——项目经理负责其分配项目的完成，进行人力资源、物资资源的挑选、培训和调配，并对安全质量、工程进度把关与监控，确保工程建设任务安全、顺利、经济地进行，并在竣工期限内交付业主使用。
4 农民工非正式组织不利因素产生诱因
a.员工同质化
同质化是非正式组织存在的重要因素。一般，年龄、背景、兴趣爱好是形成非正式组织的潜在因素，而且相似化程度越高，形成的几率就越大。如果员工自身技能在市场上价值不大，并且技术转移困难，他们加入非正式组织的愿望就越强烈。而且，当他们的利益受到侵犯而无法得到合理保护时，他们谋求加入非正式组织的意愿就愈加强烈。最终，这些方面的同质化在利益和压力的驱动下，他们能迅速达成一致，为非正式组织的形成准备了条件。
b.非正式组织核心成员的不利变动
当非正式组织中的某成员接受工作上不利变动时，如：开除、降薪、降职等，会对组织内成员产生消极的影响。而且，该成员在组织中的核心地位越是突出，成员的消极情绪越强烈，严重时会出现罢工、示威，敌视人事部门，在各方面敌对和排挤新来的领导，严重阻碍生产活动的正常进行。
c.非正式组织间的矛盾
一个组织内不只存在一个非正式组织，多个非正式组织并存往往会导致利益重叠，因此会经常发生矛盾。如矛盾处理不善，各个非正式组织间会相互敌视对立，暗中拆台、搞破坏，严重时会爆发激烈的冲突，近年来见诸报端的国内工地民工间寻衅滋事的事件已经应证了这一点。这无形中削弱了企业的凝聚力，降低了工作效率，并产生重大安全隐患。
d.非正式组织领袖的消极作用
非正式组织的领袖对于组织成员具有强烈的权威性和感召力，该种领袖一般为“魅力型领袖”，这种感召力的形成源于领袖的个人气质、魅力和其他一些非制度化、情感的因素。组织成员对于领袖会表现出非强制性自然地服从，成员的行为态度受领袖的影响较大。因此，如果领袖极端个人主义，借非正式组织的力量恶意损坏组织和他人的利益以此谋求个人利益最大化时，这个组织就会变得“危险”，将对企业和他人利益产生消极的影响。在对近年来报道的工地集体打架斗殴事件的原因进行分析时，发现64.2%的该类事件都是由于个人的矛盾激化引起的群体性斗殴事件，后经调查证实这些个别人正是各类小群体的“头头”。
5 施工企业管理者的应对策略
a.谋求与非正式组织领袖的合作
非正式组织的领袖都是该组织中声望较高者，他们以其独特的技术专长和人格魅力赢得了组织成员的尊重与信任，他们的需求与愿望集中体现组织成员的诉求，成员对于他们的指令的执行力也强于正式组织的管理者。因此，要使非正式组织的安定，使其组织行为对于企业有利，企业管理者要积极与他们建立信息沟通机制，谋求互信与合作，可以有效和理性的化解企业危机。
b.加强各非正式组织的合作与交流
非正式组织的存在归根结底是因为各群体利益的不一致，彼此缺乏必要的沟通与信任，长此以往形成了隔阂。要使各群体利益趋于一致，首先必须加强群体间的交流与合作，使得彼此能够“共担风险，共享成果”，然后再积极谋求企业的利益与各个利益群体的利益相一致，从而建立一个利益共同体，最终目的就是使企业成为他们利益诉求的满足者。
c.坚决清除极具破坏性的人物
对于极端个人主义，违背组织纪律，暗自煽风点火，损害他人和组织利益的人，在屡教不改的情况下，应坚决予以开除，而且应该将开除的原因向所有员工详细讲清楚，并明确此后该类事件的处理办法，起到杀一儆百的作用，使得抱有同类不良想法的员工不敢造次。还应该设立举报奖励制度，对今后举报同类严重违背组织纪律事件的员工应予以匿名奖励。
d.工作调动
对非正式组织核心人物调离原有工作岗位，减弱对原组织的影响力，使非正式由紧密型向松散型转变。
6 结语
农民工非正式组织对于施工企业的管理具有很重要的影响，通过逐步分析，提出了一些施工企业对于农民工非正式组织的管理办法，可以提高企业的管理效率，维持企业发展过程中的稳定性。在实际问题中具有一定的参考作用。
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